Väikeettevõtja Kalle: „Ma ei saa palgata inimest, kes võib igal hetkel lapsega koju jääda” Kalle juhib kaheksa töötajaga väikeettevõtet. ...

 

Väikeettevõtja Kalle: „Ma ei saa palgata inimest, kes võib igal hetkel lapsega koju jääda”

Kalle juhib kaheksa töötajaga väikeettevõtet. Tema telefon heliseb juba enne tööpäeva algust ning enamasti ei lõpe kõned ka pärast seda, kui teised on koju läinud.

 

foto : Canva

 

„Suures firmas saab ühe inimese puudumise kuidagi ära jagada,” ütleb ta. „Minul ei ole kedagi varnast võtta. Kui üks inimene hommikul teatab, et laps on haige ja ta ei tule, jääb kogu töö teiste kaela.”

Kalle ei varja, et uue töötaja valimisel vaatab ta lisaks oskustele ka inimese perekondlikku olukorda.

„Ma tean, et seda ei tohiks võib-olla kõva häälega öelda, aga väikeste lastega naise palkamine on väikeettevõtjale risk. Ma ei ütle, et ta on halb töötaja. Aga mul on vaja inimest, kelle peale saan iga päev kindel olla.”

Tema sõnad ärritavad paljusid. Mõne arvates ütleb ta lihtsalt välja selle, mida paljud tööandjad niikuinii mõtlevad. Teiste meelest on see otsene eelarvamus, mille tõttu kannatavad naised asjaolude pärast, mida neilt endilt lahendada oodatakse.

„Üks puudumine võib terve päeva plaani segi lüüa”

Kalle ettevõte täidab klientide tellimusi kindlate tähtaegade järgi. Igal töötajal on oma ülesanne ning tema sõnul pole meeskonnas kedagi üleliigset.

„Kui üks inimene puudub, ei kao tema töö ära. Keegi teine peab selle ära tegema.”

See tähendab sageli:

• teiste töötajate pikemat tööpäeva;
• tellimuste hilinemist;
• klientidele vabandamist;
• tööde ümberjagamist;
• ületunnitööd;
• suuremat pinget kogu kollektiivis.

Kalle sõnul ei pahanda ta ühegi lapsevanema peale, kelle laps päriselt haigeks jääb.

„Loomulikult peab vanem oma lapse eest hoolitsema. Ma olen ka ise isa. Aga ettevõtte arved ei jää sellepärast tulemata ja klient ei taha kuulda, et töö jäi tegemata, sest kellelgi oli kodus palavik.”

Tema jaoks ei ole küsimus töötaja heatahtlikkuses, vaid selles, kuidas väike meeskond ootamatute puudumistega hakkama saab.

Miks peab lapsega koju jääma just ema?

Siin tekib aga kõige suurem küsimus.

Kui lapsel on kaks vanemat, miks käsitletakse võimalikku hoolduslehte automaatselt naise probleemina?

Kalle tunnistab, et tema kogemus on olnud just selline.

„Kui mees ütleb, et laps on haige, siis tavaliselt jääb temaga koju naine. Vähemalt minu töötajate seas on see nii olnud.”

Kuid selline arusaam võibki säilitada olukorda, kus kogu vastutus langeb emale.

Kui tööandja eeldab juba värbamisel, et naine hakkab laste tõttu puuduma, võib ta valida mehe. Mehel tekib omakorda suurem surve tööle jääda, sest teda peetakse pere peamiseks töötajaks. Naine jääb jälle lapsega koju ning tööandja saab kinnitust oma varasemale arvamusele.

Nii võib ring lõputult jätkuda.

„Ma ei saa oma ettevõttega ühiskonda parandada”

Kalle ütleb, et mõistab probleemi, kuid ei tunne, et tema väikeettevõte peaks kandma kogu ühiskondliku ebavõrdsuse koormat.

„Mulle võib rääkida võrdsusest ja sellest, kuidas vanemad peaksid vastutust jagama. Olen nõus. Aga kui mul on homme vaja inimest, kes tuleb tööle, siis pean otsustama tänase tegelikkuse järgi.”

Tema sõnul ei saa ta palgata lisatöötajat lihtsalt selleks, et keegi oleks teiste puudumiste korral ooterežiimil.

„Suurel ettevõttel on personaliosakond, asendajad ja suurem eelarve. Minul on kaheksa inimest. Kui kaks korraga puuduvad, olen ise tööriietes nende asemel.”

Kalle leiab, et kriitika tuleb sageli inimestelt, kes pole kunagi ise palka maksnud ega klientide ees vastutanud.

„Töötaja näeb oma töökohta. Mina pean nägema kogu ettevõtet. Kui firma ei toimi, kaotavad lõpuks töö kõik.”

36-aastane Liis kuulis töövestlusel küsimust, mida ta kartis

36-aastane Liis on kahe lapse ema. Tema lapsed on kuue- ja üheksa-aastased.

Pärast eelmise töökoha sulgemist hakkas ta uut tööd otsima ning pääses üsna kiiresti mitmele vestlusele. Ometi märkas ta, et tööandjad pöörasid tema laste vanusele rohkem tähelepanu kui varasemale töökogemusele.

„Alguses küsiti tavaliselt, kas mul on lapsi. Siis tuli kohe järgmine küsimus: kui laps haigeks jääb, kes temaga koju jääb?”

Liis püüdis selgitada, et tema abikaasa saab samuti hoolduslehte võtta ning vajaduse korral aitavad vanavanemad.

„Aga ma tundsin, et otsus oli juba tehtud. Nad vaatasid mind nagu võimalikku probleemi, mitte töötajat.”

Ühel vestlusel küsiti temalt otse:

„Kas teie laste haigused hakkavad tööd segama?”

Liis ei teadnud, kuidas sellele vastata.

„Kes saab lubada, et laps ei jää kunagi haigeks? Samamoodi ei saa ükski inimene lubada, et ta ise ei jää haigeks.”

Lasteta naine võib samuti tööandja silmis risk olla

Ka naised, kellel lapsi pole, ei pruugi neist oletustest pääseda.

Tööandja võib mõelda:

• kas ta plaanib lähiajal emaks saada;
• kas ta jääb rasedus- ja sünnituspuhkusele;
• kas pärast seda tulevad hoolduslehed;
• kas ettevõttel tuleb leida pikaks ajaks asendaja.

Nii võib naine sattuda kaotajaks sõltumata sellest, kas tal on juba lapsed või mitte.

Kui tal on lapsed, peetakse teda võimalikuks puudujaks. Kui tal lapsi pole, võidakse karta, et need tulevad peagi.

Meeskandidaadilt küsitakse harvem, kes jääb tema lapse haigestumisel koju või kas ta plaanib lähiajal pere luua.

See näitab, et probleem ei puuduta ainult hoolduslehti. See puudutab ka ootust, et perekondlik vastutus kuulub eelkõige naisele.

Kas aus ülestunnistus teeb Kalle seisukoha paremaks?

Mõni inimene võib hinnata vähemalt seda, et Kalle räägib oma mõtetest ausalt.

Paljud tööandjad ei ütle kunagi otse:

„Me ei valinud teid, sest teil on väikesed lapsed.”

Nad saadavad lihtsalt tavapärase vastuse, et teine kandidaat sobis paremini.

Kas aus diskrimineeriv hoiak on parem kui vaikne ja varjatud eelistus?

Ühelt poolt saab avalikult välja öeldud probleemist vähemalt rääkida. Teiselt poolt ei muuda ausus otsust õiglasemaks inimese suhtes, kelle oskusi ei hinnatudki.

Liis ütleb, et tema eelistaks ausat vastust vaikusele, kuid see ei tähenda, et ta sellise otsusega nõustuks.

„Vähemalt teaksin, miks mind ei valitud. Praegu pean alati mõtlema, kas mul jäi mõni oskus puudu või oli probleem selles, et olen ema.”

Kas töötaja puudumine on ainult naiste probleem?

Kalle kogemuse järgi puuduvad naised sagedamini laste tõttu. Kuid mehed võivad puududa teistel põhjustel.

Töötaja võib töölt eemale jääda:

• enda haiguse tõttu;
• vigastuse tõttu;
• vanema või abikaasa hooldamiseks;
• vaimse kurnatuse tõttu;
• isiklike probleemide tõttu;
• ootamatu perekondliku olukorra tõttu.

Samuti võib mees töölt lahkuda, saada parema pakkumise või osutuda vähem usaldusväärseks kui naiskandidaat, keda tema asemel ei valitud.

Sugu ei garanteeri püsivat kohalolu.

Kalle tunnistab, et ka meestöötajatega on tal olnud probleeme.

„Üks mees kadus pärast palgapäeva kolmeks päevaks. Teine lubas tulla, aga ei ilmunudki enam. Loomulikult pole mehed automaatselt usaldusväärsed.”

Ometi peab ta lastega seotud puudumisi paremini etteaimatavaks riskiks.

See ongi tema sõnul põhjus, miks ta seda värbamisel arvestab.

„Kas ma pean maksma teiste inimeste perevalikute eest?”

See lause tekitab eriti tugevat vastukaja.

Kalle sõnul ei saa tööandjalt oodata, et ta lahendaks kõik pereelu korraldamise probleemid.

„Mina ei otsustanud, et üks vanem jääb lapsega koju ja teine läheb tööle. Aga tagajärg jõuab minu ettevõttesse.”

Tema hinnangul peaksid vanemad ise enne läbi mõtlema:

• kuidas jagatakse hoolduslehti;
• kas olemas on tugivõrgustik;
• kes saab ootamatus olukorras aidata;
• kuidas tagatakse, et mõlema töö ei kannataks alati ühepoolselt.

Liis peab sellist juttu ebaõiglaseks.

„Laps ei ole ainult pere eralõbu. Tänased lapsed on tulevased töötajad, maksumaksjad ja ühiskonna liikmed. Kui vanemaid karistatakse laste saamise eest, miks siis imestatakse, et inimesed ei julge peret luua?”

Väikeettevõtja probleem on siiski päriselt olemas

Kalle seisukoht võib olla ebaõiglane, kuid tema kirjeldatud töökorralduslik probleem ei kao sellepärast ära.

Kui väikeses ettevõttes puudub üks kaheksast töötajast, on see suur osa meeskonnast.

Töö tuleb ikkagi ära teha ning sageli langeb koormus:

• kolleegidele;
• juhile;
• teistele lapsevanematele;
• töötajatele, kes ise harva puuduvad.

Ka nemad võivad lõpuks tunda ebaõiglust.

Mõni töötaja võib küsida:

„Miks pean mina jälle kauemaks jääma, sest kellelgi teisel on laps haige?”

See ei tähenda, et hoolduslehte kasutav vanem teeb midagi valesti. Kuid puudumise mõju teistele on siiski reaalne.

Probleemi eitamine ei aita ei tööandjat, puuduvat vanemat ega tema kolleege.

Kas riik peaks väikest tööandjat rohkem aitama?

Kui ühiskond soovib, et vanemad saaksid laste eest hoolitseda ilma tööelus karistamata, ei saa kogu vastutust jätta ainult ühe väikese ettevõtte õlgadele.

Võimalikud lahendused võiksid olla:

• lihtsam ajutise asendaja palkamine;
• väikeettevõtetele mõeldud asendustoetus;
• paindlikum kaugtöö;
• vanemate hooldusvastutuse võrdsem jagamine;
• paremini kättesaadav lastehoid;
• tugevam tugi peredele erandlikes olukordades;
• tööülesannete parem ristõpe meeskonnas.

Kui ühe töötaja puudumine võib ettevõtte peaaegu seisma panna, on probleem osaliselt ka süsteemis ja töökorralduses.

Samas ei ole igas ametis kaugtöö võimalik ning ajutist asendajat ei saa alati üheks päevaks leida.

Lihtsat lahendust pole.

Kas tööandja võib kandidaadilt küsida, kes jääb lapsega koju?

Paljud naised tunnevad töövestlusel survet tõestada, et nende pere ei hakka tööd segama.

Nad ütlevad:

• „Minu ema saab aidata.”
• „Abikaasa jääb samuti lapsega koju.”
• „Lapsed on juba harva haiged.”
• „Mul on tugev tugivõrgustik.”

Ent töövestlus peaks keskenduma sellele, kas inimene oskab tööd teha.

Kui naine peab juba enne palkamist kinnitama, et tema lapsed ei tekita ettevõttele probleeme, algab töösuhe ebavõrdselt.

Samal ajal tahab tööandja mõista, kas kandidaat suudab täita tööaega ja kohustusi.

Piir õigustatud töökorraldusliku küsimuse ning inimese eraellu sekkumise vahel võib olla väga õhuke.

Kas meestelt tuleks hakata sama küsima?

Üks võimalus ebavõrdsuse vähendamiseks oleks käsitleda kõiki lapsevanemaid ühtemoodi.

Kui tööandja tahab teada, kuidas kandidaat saab ootamatute puudumistega hakkama, võiks ta küsida seda kõigilt:

„Kas teil on võimalik tööaja ja ootamatute olukordade korral vajalik töökorraldus tagada?”

Selline küsimus ei eelda, et just naine hakkab lapse tõttu puuduma.

Veel olulisem oleks, et isad kasutaksid hoolduslehte sama loomulikult kui emad.

Kui tööandjad näeksid, et ka mehed jäävad lastega koju, ei saaks naisi enam automaatselt suuremaks riskiks pidada.

Selleks peab aga muutuma nii perekondade kui ka töökohtade suhtumine.

Ka isasid võidakse hoolduslehe pärast halvasti vaadata

Mehed võivad omakorda tunda, et tööandja ei suhtu nende lapsega koju jäämisse hästi.

Neile võidakse öelda:

• „Kas lapse ema ei saa jääda?”
• „Kas vanaema pole võtta?”
• „Meil on sind siin rohkem vaja.”
• „Mehed tavaliselt selliseid lehti ei võta.”

Nii surutakse hooldusvastutus jälle emale tagasi.

Kui isa kardab tööandja pahameelt või karjäärivõimaluste vähenemist, jääb laps enamasti emaga. Seejärel peab tööandja naiste sagedasemaid puudumisi justkui loomulikuks erinevuseks.

Tegelikult kujundavad seda erinevust ka töökohtade enda ootused.

Naiselt oodatakse korraga kahte vastandlikku asja

Ühiskond ütleb naisele:

„Ole hea ja hooliv ema.”

Töökoht ütleb:

„Ära lase pereelul oma tööd segada.”

Kui ta jääb haige lapsega koju, võib teda pidada ebausaldusväärseks töötajaks.

Kui ta läheb tööle ja jätab haige lapse kellegi teise hoolde, võib teda pidada halvaks emaks.

Ükskõik, mida ta teeb, leidub keegi, kelle arvates tegi ta vale valiku.

Liis ütleb, et just see on kõige väsitavam.

„Tööandjale pean tõestama, et lapsed ei sega tööd. Teistele pean tõestama, et töö ei ole mulle lastest tähtsam. Kuidas saaksin korraga mõlemale poolele ideaalne olla?”

Kas lapsevanem peab olema kolleegide suhtes vastutustundlik?

Ka lapsevanemal on töökaaslaste ees vastutus.

Hooldusleht ei tohiks tähendada, et kõik tööülesanded jäetakse ilma ühegi selgituseta teistele.

Võimaluse korral võiks töötaja:

• anda puudumisest võimalikult vara teada;
• jätta olulised juhised;
• teavitada pooleliolevatest töödest;
• olla hädavajaliku küsimuse korral kättesaadav, kui olukord seda võimaldab;
• jagada vastutust teise vanemaga;
• mitte kasutada lapse haigust ettekäändena.

Samas ei saa haige lapse kõrval olevalt vanemalt eeldada täismahus kodust töötamist.

Hoolduslehe mõte ongi see, et inimene saaks lapse eest hoolitseda.

Tasakaal peab olema inimlik.

Kas tööandja peaks palkama ainult lasteta inimesi?

Kui lastega naisi peetakse riskiks, võiks tööandja loogiliselt eelistada lasteta kandidaate.

Ent ka see ei anna kindlust.

Lasteta inimene võib:

• saada tulevikus lapse;
• jääda ise haigeks;
• hooldada eakat vanemat;
• lahkuda teise töökohta;
• vajada isiklikel põhjustel paindlikkust;
• olla vähem motiveeritud kui lapsevanem.

Ükski töötaja ei saa lubada, et tema elus ei juhtu kunagi midagi.

Tööandja ostab inimese tööaega, mitte täielikku kontrolli tema elu üle.

Lapsevanem võib olla just väga hea töötaja

Paljud juhid ütlevad, et lapsevanemad on sageli:

• väga organiseeritud;
• head ajaplaneerijad;
• vastutustundlikud;
• harjunud ootamatuid olukordi lahendama;
• tõhusad;
• lojaalsed;
• motiveeritud stabiilset töökohta hoidma.

Inimene, kellel on pere ülal pidada, ei pruugi kergekäeliselt töökohta vahetada.

Samuti oskab lapsevanem sageli tööpäeva hästi kasutada, sest ta teab, et tegemata asju ei saa lõputult õhtusse lükata.

Kui tööandja välistab lapsevanema võimaliku hoolduslehe tõttu, võib ta jääda ilma väga heast ja püsivast töötajast.

Kalle ütleb, et tema ei diskrimineeri, vaid hindab riske

„Mulle öeldakse, et ma olen naiste vastu,” ütleb Kalle. „Ei ole. Ma hindan lihtsalt seda, kui tõenäoline on, et inimene saab iga päev tööl olla.”

Ent riskihinnang põhineb ikkagi eeldusel, et naine puudub tulevikus oma soo ja perekondliku olukorra tõttu.

See tähendab, et konkreetset inimest ei hinnata ainult tema senise töö, oskuste ja usaldusväärsuse järgi.

Liis võib olla aasta jooksul puudunud vähem kui mõni meeskandidaat. Ometi võidakse just teda pidada suuremaks riskiks, sest tal on lapsed.

Kas statistiline tõenäosus annab õiguse teha otsus ühe inimese kohta?

See küsimus jagabki arvamusi kõige teravamalt.

Kas ettevõtte tõhusus võib olla võrdsusest tähtsam?

Kalle vastus on praktiline:

„Kui ettevõte ei jää ellu, pole kellelgi töökohta.”

Liisi vastus on sama selge:

„Kui mind ei võeta tööle ainult sellepärast, et olen ema, ei anta mulle isegi võimalust tõestada, et saan hakkama.”

Mõlemal on midagi kaotada.

Tööandja riskib tellimuste, klientide ja ettevõtte püsimisega.

Töötaja riskib sissetuleku, karjääri ja iseseisvusega.

Kuid nende võim pole võrdne. Lõpliku otsuse teeb tööandja ning kandidaat võib jääda kõrvale põhjusel, mida talle kunagi ei öelda.

Kõige ausam lahendus oleks hinnata inimest, mitte oletust

Tööandja võiks vaadata:

• kandidaadi varasemat töökindlust;
• soovitusi;
• oskusi;
• motivatsiooni;
• töökorralduse võimalusi;
• seda, kuidas meeskond puudumisi katab.

Inimese sugu või laste olemasolu ei näita automaatselt, kui hea töötaja ta on.

Samuti võiks ettevõte juba ette mõelda, kuidas tulla toime iga töötaja ootamatu puudumisega. Täiesti asendamatule inimesele üles ehitatud süsteem on habras sõltumata sellest, kas töötaja on mees, naine või lapsevanem.

Ükski inimene pole kogu aeg kohal.

Kalle pole oma arvamust täielikult muutnud

Pärast pikka vestlust ütleb Kalle, et mõistab naiste pahameelt paremini, kuid ei oska oma ettevõtte praktilist probleemi lahendada.

„Ma saan aru, et pole aus panna kõiki naisi ühte patta. Samas ei saa ma teeselda, et puudumised ei mõjuta mind.”

Ta lubab, et järgmisel töövestlusel püüab mitte teha otsust ainult kandidaadi perekondliku olukorra põhjal.

„Võib-olla peaksin rohkem küsima, kuidas inimene ise oma töökindlust näeb, mitte automaatselt eeldama.”

Liis ütleb, et just seda ta soovibki.

„Ärge tehke mulle soodustust. Ärge võtke mind tööle haletsusest. Vaadake minu kogemust ja andke mulle samasugune võimalus nagu mehele.”

Kokkuvõtteks

Haige lapsega koju jäämine on päris töökorralduslik probleem, eriti väikeses ettevõttes, kus iga töötaja puudumine mõjutab kogu meeskonda.

Kuid selle probleemi lahendamine nii, et naisi või väikeste laste emasid juba ette tööle ei võeta, muudab ühe ühiskondliku ebavõrdsuse veel suuremaks.

Lapse eest hoolitsemine ei peaks olema ainult naise ülesanne. Samuti ei peaks tööandja üksinda kandma kogu ootamatute puudumiste koormat.

Lahendus nõuab vastutust kõigilt:

• emadelt;
• isadelt;
• tööandjatelt;
• kolleegidelt;
• riigilt;
• ühiskonnalt tervikuna.

Tõhus ettevõte ja võrdne kohtlemine ei peaks olema vastandid.

Kõige suurem muutus algab võib-olla siis, kui tööandja ei küsi enam:

„Kas see naine hakkab laste tõttu puuduma?”

vaid:

„Kas see inimene sobib oma oskuste, töökindluse ja kogemuste poolest sellele ametikohale?”

Mida arvad sina: kas väikeettevõtjal on õigus eelistada meest või lasteta kandidaati, kui ta kardab töötaja sagedasi hoolduslehti, või on see ebaõiglane diskrimineerimine?